優秀な人材とは、どのような人を指すのか。

ブランディングディレクターの萩原です。
今日は「優秀な人材とはどのような人を指すのか。」というテーマについて書いていきたいと思います。

今後、企業にとって採用の課題はより深刻化する

ブランディングは事業戦略そのものであり、
加えて僕たちが武器としているWEB制作/運用も企業のさまざまな課題解決に役立ちます。

そのため、お問い合わせ数、リピート率、単価の向上など、
対消費者に関する課題のご相談を多くいただきます。

一方でここ最近は採用課題(対求職者)に対するご相談も増えてきました。

今はどこもかしこも人材不足です。
日本は超高齢社会に突入しており、労働人口が年々減少しています。
2020年時点で約6400万人いた労働人口は、2065年には4000万人を下回ると予測されていて
この状況では、今後、企業にとって採用の課題はより深刻化することは間違いありません。

人は今すぐにでも欲しいが、とはいえ、ある程度自社にフィットする人でないと・・・というのが本音。

「優秀な人材が欲しい。」
確かにこれは経営者ならば誰もが願うこと。
実際に採用面のお悩みをお聞きしていると必ずと言っていいほど出てくるワードだったりします。

優秀な人材とはどんな人？

ただ、ある時優秀な人材とはどんな人材を指しているのか…？
と、ふと疑問になりました。

・自社の業務に必要なスキルや経験が豊富な人
・指示通りに仕事をこなしてくれる人
・仕事が早い人
・生産性が高い人
・能動的に動く人

これらは果たして優秀な人材と言えるのか…
多少の違和感を感じます。

もちろん企業にとっては上記に当てはまる人材も欲しいところだと思います。
ただ、本当にそれがその企業にとっての優秀さなのか…?
と問われればなんとも言えないところです。

結論、色々考えた結果僕は違うと思っています。

優秀な人材とは、
その人が抱いている明確なビジョンに向けて努力し続けられる人であり、
その延長線上に会社があるという認識を持った人材を指していると考えます。

簡単に言えば、感覚的にでも個人の野心と企業の野心の交差点を認識できている人です。

例えば、
「クリエイターがもっと自由に活動できるように〇〇のようなプラットフォームを作りたい!」
「日本好きの外国人がもっと日本を身近に感じられるように、〇〇コンテンツを企画し発信していきたい!」
そういった個人の欲望が会社のビジョンや活動と、色濃く重なった時、
その集団としてのパワーは計り知れないほどのものになるはずです。

だから、今獲得したい人材、もしくは優秀な人材とは具体的どのような人を指しているのか？
それは企業それぞれで答えは異なるはずなんです。

企業のブランディングと採用活動の関係性

パーソル総合研究所の2022年のデータによると、
今の20代の方は、自己成長や社会貢献へのニーズが年々上昇しているそうです。

以下「パーソル総合研究所サイト/20代の就業意識変化に着目した分析」より引用します。

採用活動は、企業ブランディングとの距離がとても近いと思っています。
なぜなら当然ですが求職者は、企業の外側よりも内側に注目しているからです。

・自分はこの環境で楽しく仕事できるか？
・その企業を一人のスタッフとして熱狂的に応援できるか？
・成長できる環境があるか？
・自身の価値観に反する仕事を押し付けられないか？
・自分のビジョンに近づいていけるか？
・会社の中で自分の個性をどう発揮し、社会貢献に繋げられるか？

など、企業から発信されている情報をくまなくチェックしながら
自身の重要ポイントと照らし合わせています。

つまり、求職者こそ、企業というブランドの本質に目を向けています。
上に記載した20代の就業意識変化的にも、今後、よりこの傾向が加速していくと考えています。

今一度戦略から立て直してみる

先ほど優秀な人材とは、
「明確なビジョンに向けて努力し続けられる人であり、
その延長線上に会社があるという認識を持った人材を指している」と書きましたが、
そもそも企業側も「自社がどこに向かっていて、誰と何をしたいのか」が
明確になっていなければ、自社をPRすることもできませんし、
その企業にとっての優秀と言える人材との接点は築くことができません。

なので採用活動を強化していく前に、
・自社というブランドとは何なのか？
・自社にとっての優秀な人材とはどのような人を指すのか？
改めて見直していただきたいと思います。

それではまた!