住宅会社が採用率を上げる発信とは？

どうも、中村です。

今日は、多くの住宅会社さんが頭を悩ませている「採用」の話です。

職人も、営業も、設計も、どこも人が足りない状況です。人口が減って採用対象そのものが少なくなっている上に、働き方や仕事への価値観も大きく変わりました。昔と同じやり方で募集をかけても、思うように採用できない住宅会社さんが本当に増えています。

こういう時代だからこそ、意識してほしい数字があります。応募の「数」ではなく、応募してくれた人のうち何人を実際に採用できたかという「採用率」です。

たとえば2人採用したいとき、採用率20%なら10人の応募が必要ですが、採用率40%なら5人で足ります。母集団を増やすのが難しい今、少ない応募から確実に採用する力、つまり採用率を上げるほうが現実的です。

採用率を上げるためには、採用サイトだけでなく公式サイトやSNSなど複数の場所から、「働きやすさ」だけでなく「働きがい」を発信することが大切です。

ここからは、住宅会社でよくある採用率が下がる3つの理由から、どのような情報を発信すべきかを考えます。

会社と仕事の具体的な内容が伝わっていない

求職者が「この会社で自分が何をするのか」「どのような職場なのか」をイメージできないと、応募も内定承諾も減り、入社してもすぐ辞めてしまいます。

住宅会社は特にこの問題が起きやすいです。「現場監督は実際どのような一日を過ごすのか」「設計と営業はどのように関わるのか」といった具体的なことが見えないと、求職者は不安になります。求人サイトに情報を載せたり、採用サイトを作ったりしただけで安心してはいけません。

伝えるべき情報は、御社のビジョンと価値観、そして仕事のリアルな姿です。どのような想いで家を建てているのか、現場の一日はどのように流れるのか、社員がなぜこの会社を選び、どう成長したのかを伝えます。動画や社員インタビューで具体的に見せることで、求職者は「ここで働く自分」を想像できるようになります。

そしてもう一つ大切なことがあります。立派な採用サイトがあっても、肝心の会社の公式サイトが古かったり情報が薄かったりする住宅会社は多いです。求職者は必ず両方のサイトを見ます。会社全体の情報を、一貫してわかりやすく整えておくことが大切です。

他社と比べたときに働きがいが伝わらない

複数の内定を持つ求職者は、給与や休日、成長できる環境、社風を比べて就職先を選びます。ここで他社に見劣りすると、最後に他社へ流れてしまいます。

大事なのは、すべての人に好かれようとしないことです。魅力の感じ方は人それぞれです。御社にとって本当に必要な人が「ここで働きたい」と思える「働きがい」を、はっきり伝えることが必要です。

「採用はマーケティングだ」とよく言われます。マーケティングでは、まずお客様が何を求めているかを理解し、それに自社の価値を合わせます。採用も同じで、求職者が何にやりがいを感じるのかを知り、それに御社が提供できるやりがいを重ねていきます。

たとえば「腕のいい職人になりたい」という人には、御社の教育体制や、経験を積める現場環境を具体的に伝えます。「地域に貢献したい」という人には、地域と向き合う家づくりの姿勢を伝えます。働きやすさや条件も大事ですが、それ以上に「この会社でしか得られないやりがい」が求職者に響きます。

飾らない素の社風が伝わっていない

社風や価値観が「自分に合わなそう」と感じられると、応募も内定承諾も減り、入社後の定着も悪くなります。

これを防ぐには、御社の「素の空気」を見せることです。実際に働く社員が、どのようなふうに成長し、何にやりがいを感じているのかを伝えます。現場やイベント、日々のやりとりを、動画やSNSで飾らずに発信します。チームの雰囲気やコミュニケーションの取り方が伝わると、求職者に「この会社の一員になりたい」と感じてもらえます。

住宅会社は、社員一人ひとりの人柄がそのまま会社の魅力になる業種です。だからこそ、社風を隠さず見せることが、合う人を引き寄せ、合わない人とのミスマッチを防ぎます。

複数の窓口から働きがいを発信する

今の採用活動は、情報の勝負です。採用率は、どれだけ質の高い情報を発信できているかで決まります。

求職者は採用サイトだけでなく、会社の公式サイト、SNS、口コミと、いろいろな場所から御社の情報を集めています。だからこそ、発信の窓口を一つに頼らず、複数持っておくことが必要です。そして「働きやすさ」だけでなく「働きがい」に踏み込んで伝えます。

どのような人に、どのようなやりがいを届けられる会社なのか。それを御社の言葉で発信できたとき、採用率は着実に上がっていきます。採用が難しい時代ですが、今日の話が御社の採用のヒントになればうれしいです。

それではまた！