Recruit 採用ブランディング

媒体を変える前に、誰に来てほしいかを決めます。原因は人手不足よりも、誰に向けた求人か分からないことにあります。「未経験歓迎」「アットホームな職場」は、どこの求人にも並んでいる言葉です。最初にやるのは、合わない人を言葉にすることです。自社では続かない働き方をはっきりさせると、来てほしい人の輪郭が出ます。そこが決まってから、写真も文章も選び直します。

どこまでを採用の道具としてそろえるかで変わります。採用サイトだけの場合と、求人票や説明会の資料や会社案内までそろえる場合では、金額が変わります。撮影に何日入るか、公開したあとの運用をどこまでご一緒するかも、幅になる部分です。いま応募がどれくらい来ていて、どこで止まっているかをうかがってから範囲を決めます。

おおよそ3ヶ月〜5ヶ月が目安です。長めなのは、募集をかけたい時期から逆算して組むためです。新卒なら説明会や選考の日程に合わせます。中途の場合、締切は求人を出す月です。間に合わないときは、先に求人票と写真だけ整える進め方もあります。サイトはあとから公開しても構いません。いつ募集をかけたいかが決まっていれば、そこから組み立てます。

どちらもご一緒できます。ただ、伝えるべきことは大きく変わります。新卒の方が見ているのは、この会社で何年か先にどうなれるかです。中途の方が見ているのは、今の技術がそのまま通じるかと、前の職場で苦しかったことが繰り返されないかです。同じ採用サイトでも載せる社員も写真の選び方も変わるので、誰に来てほしいかを先に決めてから中身を組み立てます。

来てほしい人が、自分を重ねられる方にお願いします。入社して数年の方や、現場の中心にいる方をおすすめしています。転職して入った方がいれば、前の職場との違いを話してもらえます。うまく話せる方でなくて構いません。迷いながら決めた話のほうが、読む人には届きます。当日の進行はこちらで担当するので、原稿の用意は要りません。

ご相談いただけます。人が育つ組織づくりは、母体である株式会社Think for Designの本業です。採用の入り口と入ったあとの組織づくりは地続きで、求人で見せた姿と入社後の毎日がずれていると人は残りません。だから採用サイトをつくる段階から、続けられる働き方かどうかを一緒に見ます。組織づくりの話になったら、その担当も入ってご一緒します。